能力素质模型如何在企业“落地”

来源： 作者：李强添加日期：08-06-02 01:56:55 责任编辑:laoli

　　与人力资源管理体系的融合

　　能力素质模型建立之后，关键在于应用和实施，实现能力素质模型与人力资源管理的各个模块有机融合，这是一项具有挑战性的长期工作。结合A企业的实际情况，我们从关键人才（管理人才和专业技术人才）的招聘管理、商学院建设（培训体系）和人才评估三个角度入手，逐步推动能力素质模型在整个人力资源管理体系中的应用和完善。

　　（一）招聘管理

　　着重提供实用的“行为面试法”——通过问应聘者一些做过的事情和解决的问题，要求在叙述每件事情的时候都要讲清楚：事件发生的背景情况；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者当时具体是如何做的；事件的最终结果。

　　通过上述一连串的问题，要求应聘者描述事实和细节，解决问题和执行能力的主要的要点都会被全面考察，通过了解应聘者过去的经历和判断其真伪，综合评价其能力素质水平是否满足职位的要求。

　　（二）企业商学院

　　商学院课程体系和培养方式的设计是基于人才评估的结果、公司业务特点、战略发展要求和企业文化完成的。简单来说，培养内容一方面来自公司需要员工掌握的，另一方面是员工能力素质欠缺的，两方面的结合最终能够实现公司和员工获得共同的发展。

　　短期内，商学院的功能定位主要有三个：促进管理人员自我提升；对各级管理人才（包括储备管理人才）进行相应的通用管理技能培养；成为内外部知识经验交流平台。

　　课程体系的设计来源主要有三个：

　　1、能力素质评估结果。通过管理人才360度评估，针对能力素质评估结果的弱项，确定管理人才能力培养的优先级为“解决问题与执行能力”、“领导能力”、“团队协作能力”、“沟通能力”和“学习与创新能力”，作为培训课程设计的重要依据。

　　2、培训需求问卷调查。通过对集团主要管理人员进行培训需求抽样调查，在上百门课程中进行选择，并统计不同层面的人员在通用管理技能培训方面的需求。

　　3、企业文化中的核心价值观和管理者职业规范要求。核心价值观：效率、创新、责任、团队和诚信。管理者职业规范：塑好人品、练好本事、带好队伍。

　　（三）人才评估和选拔

　　改变过去的习惯做法，从只重业绩转变为能力和业绩并重。例如对管理人才评估，指标包括能力指标和业绩指标，能力指标包括：敬业精神、诚信、廉正严明、解决问题与执行能力、领导能力、培养下属能力、学习与创新能力、团队协作能力、沟通能力、专业能力，业绩指标包括业绩完成情况和业绩综合价值。评估表包括各项指标的定义、行为表现、等级描述、表现频次、评估标准和评分，360度评价的评价人为职位间接上级、直接上级、平级、下级，分别赋予不同的权重进行评分汇总统计，本人的自评作为参考值不计入统计。

　　评估结果作为管理人员提拔、针对性培养和职业发展辅导的重要依据，反馈给本人及相关人员，针对结果开展相关活动。

　　整个项目经过了一个由简到繁，再由繁到简的过程：从简单的能力素质框架，到建立详细的能力素质模型体系，是内容充实的过程；而模型应用到实际的人力资源管理当中去就必须将其简化，使其更容易操作，易于实施。