让普通职员完成高绩效的秘密

来源： 作者：张勇 添加日期：08-06-27 21:43:04 责任编辑:

　　有志于此的企业，不妨尝试这样一种做法：把员工的工作建议列入绩效考核体系，比如定期举行创新评比大赛，规定员工定时定量的提建议，提不出高质量的工作改进建议，则在裁员时将成为首选对象，管理者也需要定期写出述职报告，讲出自己对组织的贡献。

　　然而，提建议只是第一步，组织对于员工工作建议的处理态度和方式同样重要，如果员工发现，即使最尖锐的建议也能得到组织的积极、诚实的回应，他们心中就会产生信任感，坦诚交流的文化就会由此形成。

　　不幸的是，德鲁克所认为的既以旁观者的身份去历险，又以历险者的身份去旁观的管理者只是少数，一个经理人常常很难具备历险者和旁观者两种身份，他们往往对自己的经验近乎狂热的坚持，这就要求管理者接到每一份建议都给出认、公开的答复，阐述采纳和不采纳的理由，同时，企业需要创造一种集体参与的公开交流的环境，使所有公司员工都能定期交流对一些问题的看法，提出工作建议的员工对于敷衍的部门负责人可以进行公开质询，而质询成功与否则由公司的多位高管和普通员工代表共同决定。

　　这种强制性的标准化管理，能够让员工的智慧贯穿于组织的成长脉络中，导致每一位员工都是管理者，与组织共享成长的力量。如此这般，CEO、中高层领导团队以及一线员工这些相互依存的参与者，在公司日常管理下，共同推动组织制度的不断优化，最大限度的提高企业创新效率。所谓基业常青，才不至成为一纸空洞的概念。