外体中用的情境管理

来源：全球品牌网 作者：添加日期：08-04-18 14:34:45 责任编辑:

    风格与“情景”的匹配

    相对于员工的四个不同阶段，领导者也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段D1时，领导者要采取S1“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段D2时，领导者要采取S2“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段D3时，领导者要采取S3“参与式”来鼓励励员工解决问题。如果员工到了第四阶段D4，领导者则要采取S4“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需做观察和监控的工作。

    只有管理风格与员工的成熟度相匹配，才能发挥员工的最大能量，实现管理的最大效率。如图所示。

上面案例中的问题出在哪里呢？

    开始时，全同对“D2：没意愿，没能力”的吴力采用了S1“告知式”的领导风格，“明确的告诉他应该达到的目标和标准”，“并建立有纪律的工作习惯给他们带来了许多的压力”。问题是吴力并没有意愿去认真执行，也没有实际执行做好工作的能力。仅仅要求工作结果，而不去手把手地指导和鼓励，吴力是不可能做好的。

    “在一次沟通培训课后，全同决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现较差的人，他要更关心他们的生活，而且他要开始理解他们的感受”。全同放弃了S1，而改用S3“参与式”来激励员工解决问题。虽然对吴力提高工作意愿有所帮助，但是由于缺乏实际能力，“吴力的绩效没有得到提高”。

    对于D4的王强，全同在开始时采用了正确的S4“授权式”的领导风格，但是接受培训后，也同样改成了S3“参与式”风格。“参与式”的“友善、坦诚、关心”在王强看来，很可能被理解成“干预、插手、不放心”，所以“包括王强在内的其他员工的业绩与以前相比，也都出现了下滑”，就不难理解了。另外值得注意的一点是：S3“参与式”、S4“授权式”领导风格在处理时间紧急的情况，例如案例中的“假日购物黄金季节正处与关键时刻”，效果会较差。

    领导风格评测

    现在我们知道了对于D1-D4的成熟度员工，要分别用S1-S4的领导风格去管理。但在现实生活中，却不容易做到，原因是每个领导者都有自己习惯使用的风格范围。我们会在无意识中用一种习惯的风格去管理所有的下属员工。案例中的全同是一个“富有人情味的人”，他习惯的领导风格一般来说是S3“参与式”或S4“授权式”。但这种风格对于低成熟度D1、D2的员工，效果却很差。如果遇到紧急情况“假日购物黄金季节的关键时刻”，就更要命了。

    所以，作为领导者，了解自己的风格范围，时刻注意在必要时克服惰性和缺点、调整风格，就至关重要了。这一点，国外有成熟的评测工具帮你做到。

    领导风格自评表由十二个情境组成，代表各种不同的环境、团队准备度的状态与可选择的领导风格。当你完成“自评表”时，你就选择了在那种特定情境中你的领导风格。同样，当他人为你完成“他评表”时，他就选择了他认为在那种特定情境中你的领导风格。通过360度评估分析，你就能了解你的主要风格、次要风格、风格范围以及风格适应力。风格范围是指所有你重复使用过的风格；风格适应力则是反映你灵活运用正确的领导风格的程度。

    “中国式管理”还是“外体中用式管理”

    这几年“中国式”成了频率非常高的一个词。“中国式管理”、“中国式营销”，还有“中国式结婚”，连离婚都是“中国式离婚”。让人感觉不是滋味。

    “中国式管理”、“中国式营销”讲得多了，就变了味。

    例如编造市场占有率数据，“全面超越外企”、“外企在中国成功的不到3%”时有耳闻。但是，放眼一看，我们用的手机、看的电视、坐的汽车哪一样不是外资独占鳌头，就连我们吃的快餐、喝的汽水也都是洋品牌。如果要看利润榜，结果更是可想而知。

    还有就是，表面文章、以次充好、夸大其词、虚假宣传、投机取巧、故弄玄虚，也都成了“中国式”的了。这样做实际上是在透支中国产品在国人心目中的“信用”，也毒化了管理与营销理论界在国人心目中的“形象”。很难想象：一个只知道走穴秀场的人能成为长跑冠军；一个只知道花拳绣腿的人能成为世界拳王；一个只知道夸大宣传的企业能长盛不衰。

    国人的自信心、自豪感暴棚虽然好，但是自信过度，就成了自负。“外体中用式管理”才是目前我们应该大力倡导的正确观念。

    所谓“外体”，就是外企的理念体系。所谓“中用”就是中国的实际应用。

    中国的企业在市场经济中最多就闯荡了短短的十几年，与那些跨国企业、百年老店相比，只能算是刚出生的婴儿。中国企业需要更多地向这些“大人”学习。

    大的跨国企业的营销管理理念，经过数十年的不断发展，吸收了企业从小到大不同发展阶段的精华，补充了在全球近百个国家(包括落后国家)跨文化营销的实践经验，已经相当完善，相当科学，有很好的普遍性和适应性。说它科学，是因为它是可以测试的、可以度量的、可以重复的，就像上面我们提到的360度领导风格评测一样。如果不能度量、不能重复，只是“只可意会”的概念，就不是“科学”而是“玄学”。“知己知彼，百战不殆”，就像全世界的将军都学习《孙子兵法》一样，中国企业要迎接WTO的挑战，也应该学习外企系统的管理理念，站到巨人的肩膀上。开拓视野，提升层次。

    中国企业的老总们在实践中摸爬滚打了很多年，积累了很多切实有效的“招数”。但这些“招数”很零散，没有形成体系，没有成为普遍指导意义上的理论方法。将来遇到新的实践，还要继续摸索。如果中国的企业能够虚心学习“外体”，并与“中用”很好的结合，中国的企业一定能够少走弯路，长盛不衰。从这个意义上说，过分吹捧“中国式管理”，妄自尊大，并不是国人之福，而是国人之祸了。