东航返航门：管理的溃败__管理顾问门户网站_

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来源：作者：添加日期：08-05-26 16:11:44 责任编辑:

　　飞行员自称为“非人”，他们和飞机一样，只被看作公司里的固定资产。失灵的绩效体系、森严的等级制度、壁垒重重的沟通渠道、落后的企业文化——他们在长久的沉默后选择了爆发。

　　员工，还是机器？

　　企业文化落后员工成固定资产

　　在人们心目中，飞行员的职业神秘而又令人憧憬，但实际上，很多飞行员戏谑地自称“非人”

　　“非人”呼叫：

　　“没几个航空公司的管理层把‘飞飞(飞行员自称)’当人看。”这句话在飞行员群体中流传甚广，他们面临的情况往往是，对于个人来讲十分重要的问题，到了老总那里，权重只有千分之一。

　　“让我们像机器一样，可以。但又不给上油、不去维护，所以有些飞行员才会采取过激的做法。我们是人才，你们也需要我们，但为什么不重视我们？”

　　种种证据显示，3月31日及4月1日21架航班返航之前，东航云南分公司飞行员曾经尝试罢飞，如果在当时，东航本部和东航云南分公司的相关领导能及时过问并采取适当手段解决，或许返航事件可以在发生之前得以避免。

　　而在更早些时候，东航云南分公司飞行员宿舍流传着《致东方云南分公司飞行员的一封信》，其内容十分尖锐地反映了东航云南分公司飞行员在待遇、企业文化、工作氛围方面的种种不满，但这封信仍然未能引起主管领导的重视。

　　“要求我们像机器一样，可以。但又不给上油、不去维护，所以有些飞行员才会采取过激的做法。”张牧遥(化名)说，他已经在“三大航(国航、南航、东航)”中的一家工作了7年，一味强调奉献的企业文化，导致飞行员的个人疾苦无人理睬，他觉得飞行员们还不如机器。

　　不闻不问

　　飞行员不如机器

　　据报道，3月31日上午，昆明巫家坝机场所有东航云南分公司的省内航班都延误起飞，而据现场乘客、机场工作人员表示，原因是“东航的人在罢工”。可想而知，这场罢工如同之前发生在东航和其他航空公司的各种各样的抗议行为一样，并未取得任何实际效果，当日下午，18架次飞往云南省内各地的航班先后在飞行途中返航。

　　3月间，不止一家航空公司的飞行员进行了各种形式的“罢工”。3月14日，上航40多位机长“不约而同”地请了病假，有消息称是因为自认待遇不公；3月28日，东星航空的11位机长因与公司发生劳资等方面的纠纷而集体请假。

　　飞行员频繁采取不合作甚至抵触的过激行为的原因，在于心中积蓄已久的怨气。他们如同生存在孤岛上，大声呐喊也无人理会。在《致东方云南分公司全体飞行员的一封信》(以下简称《信》)中写道：“其他飞云南高原特殊机场的航班均得到了很高的风险补贴，而我们通过种种合法合理的渠道向公司领导层反映，要求提高待遇，却一直遭到他们的敷衍或拒绝。”

　　“公司常调分公司的飞机和飞行员支援上海航线，他们长时间不在家，很累，而且云南省内的机场都是高原机场，特难飞，是玩命的。”东航飞行员赵晓宁(化名)告诉记者。

　　而返航事件的直接诱因，是云南地税局要求空勤人员的飞行小时费并入工资薪金一并计算个税，并要求东航云南分公司空勤人员在2008年4月7日前补缴2007年税款，而这一税率远高于东航通行的水平。《信》中就此提到：公司领导和有关部门又有谁来为我们争辩和争取呢？

　　但即便是这封言辞尖锐的信，也未能引起东航相关领导的注意。航空公司服务于公众，飞行员作为一线员工，却未能获得企业管理者应有的关注，因为在航空公司通行的价值体系里，长期用来教育飞行员的，是奉献精神和荣誉感，以及准军事化的严明纪律。

　　纪律、奉献

　　“飞人”变“非人”

　　“我们对于飞行队伍的工作重点就是纪律、责任和奉献。”国航企业文化部石海燕表示，实际上，要求飞行员默默奉献，几乎是每家航空公司通行的价值准则，而在这样的企业文化之下，作为企业员工的飞行员的境遇，往往因“个人利益要服从大局”这一原则而被漠视。

　　“飞行员心中的怨气，实际上还是来自外在形象和实际待遇之间存在巨大落差。飞行员们常说公司不把我们当人看，这只有行内人能体会到，外人很难理解。”张牧遥说，“我们受着那个苦，还天天和你讲奉献，现在已经不是那个年代了。”

　　赵晓宁则直言不讳地表示航空公司并不在意飞行员的处境：“现在很多国有航空的飞行员都想跳槽去地方性航空或民营的，只要不是‘三大航’就想去。因为民营公司缺飞行员，特别缺机长，而培养飞行员得最少2年，机长最快6年。在小公司飞行员就是爷，在大公司就是孙子。他手上一大把飞行员，不在乎缺一个两个。”

　　赵晓宁正在海外接受培训，东航返航事件之后，他没有接到任何公司层面的意见或者通知，“可能觉得我们没资格过问吧”，他猜测。“资格”二字也从张牧遥口中说出来：“飞行员的奖金从来是给你就拿着，不给你也别问，你专门跑到财务那儿问，他们还觉得很可笑，你有什么资格问？”

　　飞行员并非排斥奉献，只是这份高风险、高消耗的工作要有相应的回报，同时，飞行员一纸合同上面往往都清楚地写着“无期限”或者“99年”，也有部分公司签订的是有固定期限合同，但每培训一次要增加1到2年，而每年几乎都有一两次培训，仍然等同于无期限，用个人一生的职业生涯进行奉献，难免让飞行员们觉得遥遥无期。

　　关注员工

　　快乐是生产力

　　无期限的合同源于将飞行员视为“国有资产”的思维方式：国有航空公司投入大笔资金对飞行员进行培训，飞行员理应成为永远运转的一台机器。“我们是人才，你们也需要我们，但为什么不重视我们？”张牧遥颇为无奈。

　　“如果能再给我一个选择职业的机会，我可能会去当一个公务员，”李江(化名)说，他是海航的一名飞行员，已近不惑之年。“每天规律性的朝九晚五上班，假期享受悠闲，虽然工资可能不高，但是我现在做梦都想过这样的日子。”

　　在民航总局因返航对东航进行处罚之后，问题仍然存在。飞行员们依旧过着跟以前没有区别的日子，最近又出现了东航78名飞行员为辞职而绝食的传闻。如果航空公司不尝试改善自己的企业文化，重视和关怀员工，这种局面很可能会继续下去。

　　“好比说东航，今天是十几个飞行员返航，你处理三五个，如果有一天50、100个做了其他的事情，你处理三五十个，那等200个飞行员都这样，航空公司就瘫痪了。处理不是最终的解决办法。”张牧遥说。

　　建立以员工为本的企业文化，将是从根本上反败为胜的招数。眼下，国航正开始这样的尝试：“其实我们在国内航空公司中，对于企业文化的重视算是走在前面了，但是截至到目前，这方面工作仍然是起步阶段。对比一下各个公司的网站，几乎没有一家像国航这样把企业文化作为一个固定的栏目。”国航石海燕说，国航已经把关注员工写入了企业文化建设的目标：“营造和谐国航的核心是以人为本，提升员工的素质、加强与员工的沟通、关心关爱员工，凝聚人心。”

　　诺和诺德全方位关怀

　　为员工消除压力，关注员工个人及其家庭成员的健康、幸福，同时还要做一家正直的公司。

　　采访=许磊迟冰撰文=迟冰

　　也许正像厨师要热爱食物和关注食客的感受一样，从事任何一个职业都要有发自内心的理解和热爱。

　　在诺和诺德(中国)制药有限公司(以下简称诺和诺德)的休息区有一面墙，上面贴着的照片不是管理层严肃的面容，也不是公司获得的奖杯或荣誉证书，而是一幅幅员工和家人一起参加活动时开心大笑的影像。

　　“企业文化是像空气一样。”诺和诺德人力资源与企业交流部总监王淑红形容企业文化虽然摸不到但应是无处不在的，能够无形中让员工对工作理解并热爱，而让员工感受到公司的点滴关怀才是留住人才的关键。

　　Novohealth：

　　关心员工的健康与幸福

　　作为制药企业的员工，一项基本要求就是要关怀患者。而王淑红认为要让员工关怀患者，公司就要关怀员工：“一个对员工不关爱的公司，怎么去要求员工对患者很温暖？”

　　因为深知健康的重要性，“Novohealth(诺和健康)”成了诺和诺德最重视的一项日常员工关怀服务。包括提倡员工吃健康的食物，多锻炼身体，戒烟，并安排每年一次体检。很多诺和诺德的员工喜欢把自己锻炼身体的健康故事登在内网，鼓励大家形成锻炼身体的氛围。

　　“员工关怀项目”的各种活动在诺和诺德可谓历史悠久，但整合成一个项目是在2004年，当时诺和诺德决心将这做成公司里一个品牌服务，所有与员工关怀有关的事情都由一个部门专门负责，并不断完善。每年要回顾去年做的员工关怀做的怎样，思考下一年要增加哪些项目。

　　除了提倡活动，诺和诺德还开设了各种健康俱乐部，如羽毛球、网球、篮球，组织与其他公司的比赛，并为员工办健身卡，举办运动会，聘请瑜伽老师来为员工做讲座。“今天是周二。”王淑红看了一下日程表说，“今天就有网球课。”

　　除了关注身体健康，也要重视员工心理的幸福感，王淑红想到有些事情是员工不愿意和同事或熟人沟通的，从今年开始，诺和诺德与一家国际知名心理咨询机构合作，设立咨询热线帮员工解决如家庭、感情变故、工作压力等隐私的问题。

　　这样的福利是需要公司付出很多财力的，但和发放实物和奖金并不相同，这些福利是不能期望看到什么可量化的效果的。“公司完全可以不这么做，但是会导致一些问题。因此这是一家关怀员工的公司有必要提供的。至少我们的员工愿意开口去解决自己的问题，这比起自己一个人闷在心里会好。”王淑红笑着说。

　　诺和牛勋章：

　　给员工“诺和人”归属感

　　你喜欢贴着面无表情证件照的工作证还是一枚精巧的勋章？相信所有人都会选择后者，在诺和诺德的员工身上就别着一枚小小的“诺和牛”勋章。从加入公司的第一天起，员工就被“通知”——你和公司已经联系在一起了。

　　不同材质的“诺和牛”代表员工服务的年限：转正后可以得到一枚银质的“诺和牛”勋章，工作满5年则授予一枚纯金的“诺和牛”勋章，10年的老员工便能拥有镶有钻石的“诺和牛”了。

　　“诺和牛”的发放完全不受级别限制，而更看中员工在公司服务的时间长短。这枚小巧精致的胸针别在每个诺和诺德员工的衣服上，让他们时刻记得自己是“诺和人”，也表明了公司对员工长期奉献的感谢。

　　除了授予勋章，诺和诺德的员工还“享受着”很多细微的关怀。

　　无论在哪个区域、从事哪项事务的员工，只要加入诺和诺德便会收到一只印有公司标志和自己姓名的杯子作为入职“礼物”。每逢有员工遇到结婚生子等人生特殊时刻，公司还会送上祝福和礼物。公关项目经理刘朔在生宝宝之后收到了很多同事送的礼物，其中包括公司送出的一套如何教育孩子的书籍，她回忆说：“这真的很温暖。”

　　这样的礼物每一位员工都有机会享受，而且每份礼物都是根据员工的需求“量身定做”的，代表了浓浓的祝福。

　　“家庭日”：与员工和家庭分享价值观

　　“工作和生活能分得很清楚吗？”王淑红经常这样问自己，平时工作很辛苦，也为公司付出很多精力，如果没有家庭在背后支持，员工能坚持多久呢？其实她心里很清楚，员工能更好地工作，一定要有家庭的支持。

　　多年前，诺和诺德就开始了每年一度的“家庭日活动”：要员工与家属一起度过有意义的一天。这一天不仅是游玩、聚餐，王淑红认为，这是一个让员工的家庭了解公司的机会，只有清楚地知道自己的家人在为什么样的公司工作，并且是一份值得付出的工作，才会持续给予最有力的支持。

　　所以，诺和诺德的“家庭日”是以社会责任、环境责任结合娱乐方式举办，如“不使用一次性筷子”和“不用塑料袋购物”。在“家庭日”员工和家人一起参加各种游乐活动、知识问答等，回答对环保理念的问题还能得到奖品。

　　今年的“家庭日”中有一件事给王淑红留下了深刻印象，主持人提出了一道关于诺和诺德“三重底线”含义的提问，这种与公司经营准则相关的问题她以为只有员工才答的出，没想到一位看起来70多岁的老人马上就举手并准确无误地作出回答—— 他是市场部一位同事的父亲。王淑红看在眼里，心里很感动，公司的价值观得到了员工家属的认同，也就意味着他们从心底认可亲人在诺和诺德工作。

　　责任感：做 Decent Company

　　医药行业不同于一般的产业，可持续发展是诺和诺德公司经营准则中一个重要的组成部分，在日常工作中则表现为三重底线原则，即在做某一项业务决定时，将财务、社会、环境等因素加以综合考虑。当一名医药行业的员工理解这些的时候，他的工作目的已经不仅仅是赚钱。

　　在诺和诺德一项调查中显示，80%的员工认为诺和诺德是有责任感的公司。有些同事也曾对王淑红说：“很多制药公司挖我，但是我都不感兴趣，因为诺和诺德生产的的糖尿病药品是救人性命的、非常严肃的，患者没有它会无法生存。”

　　员工对职业的执执著和热情，家属对公司准则的耳熟能详，这都让王淑红感到欣慰，随着日常源源不断地将诺和诺德关注环保、关注社会责任和关怀的企业文化输送给员工和周围的人，在员工眼里诺和诺德已经是一家“decent company ”(正直的、光明磊落的公司)，而员工也在这里找到了热爱并执著于一份事业的理由。

　　诺和诺德

　　世界领先的生物制药公司，在行业内拥有最为广泛的糖尿病治疗产品，其中包括最先进的胰岛素给药系统产品，近80年来一直是世界糖尿病研究和药物开发领域的主导。总部位于丹麦首都哥本哈根，员工总数18,000人，分布于70个国家，产品销售遍布179个国家。

　　企业文化要让员工乐于接受

　　东航病因：

　　1.没有精确提炼出容易被员工接受的企业价值观；

　　2.企业文化建设滞后，兼并中忽略了企业文化嫁接问题；

　　3.没有根据形势变化及时调整企业文化；

　　4.原有的企业文化对员工关心不够。

　　△处方：

　　1.企业价值观的内容要符合行业、地域、员工群体和时代特点。航空公司喜欢讲奉献、荣誉和纪律，新时代讲奉献不容易被接受，可以分别改为“创造价值”、“赢得尊重”和“承担责任”。

　　2.传播和分享价值观，使之能够深入人心。应该表彰的是与企业价值观相符的事情，而不是员工个人。企业可以汇总和收集这样的事件，到年终予以表彰和奖励，甚至可以修订成册在员工之间传阅。

　　3. 应该把对员工的尊重放到整个利益链条中，协调股东、客户、上下游、社会责任和员工几者关系。一旦员工认为自己得不到应有的尊重，尤其是像飞行员这样工作压力和强度非常大的工作，不满情绪恶性堆积，就有可能导致他们作出反常举动，例如返航事件，由于“员工尊重"这一环节的纰漏，导致其连锁反应就是公司以及股东权益受损，事件造成的恶劣影响导致公司名誉受损，其企业的社会责任受到质疑。